よくある質問

弁護士は法律の専門家ですから、法律が関わればどのようなことでも相談できます。 法律は社会生活の様々な場面に関わっていますから、お仕事での問題、私生活上の問題、いずれの場合でもご相談いただけます。

法律は万能ではありませんから、ご満足頂けないことがあることをご了承ください。 例えば、債権回収のご相談では相手方に資産がなければ実現できません。 また、近隣トラブルの事例では、弁護士の介入によって返って相手方を刺激して、余計に深刻なトラブルに発展することもあります。

当事務所は初回のみ相談料１時間５０００円に設定して、弁護士が関わるのが適切か、どうか、判断するための十分な時間を確保しています。なるべく、お早めにご相談ください。

確かに、弁護士は裁判の代理権を独占しており、裁判は弁護士にとっての武器ともいえます。だからこそ、お早めにご相談頂ければ、裁判になってしまう場合に備えて有益なアドバイスを提供できることがあります。相談に訪れるのが遅くて、証拠を確保できなかったり、既にトラブルが深刻になり解決に時間がかかってしまうということがよくあります。 ですから、裁判になるかどうかに関係なく、お早めにご相談ください。

確かにインターネットで得られる情報は多いですが、個別の事例に合わせて必要な情報（法知識）を駆使するためには、弁護士による専門的判断が不可欠です。

法律知識のない方が自力でインターネットや図書館で調べようと思うと、何時間も何日もかかってしまうことがありますが、弁護士に聞けば10分ほどで知りたい情報に辿り着くことは珍しくありません。 弁護士がその場で回答できなくても、弁護士専用の図書館や判決事例のデータベースなど法律専門家にしか使えないツールを使って、信頼できる情報を提供できます。 このように、ご自分で調査する時間を節約でき、無料のウェブサイトにはない信頼性の高い情報を提供できる、という2点で5000円は妥当な価格であると考えます。

相談内容に関係する資料をできるだけ多く持ってきていただけると、正確な情報をもとにアドバイスができます。

相続や後見の関係であれば、ご本人様を中心とする家系図です。正式なものでなく、メモ程度のもので結構です。 交通事故であれば、加入している保険会社の契約書、可能であれば、事故現場の写真等です。

原則として当事務所までお越しいただいた上での相談となります。直接、対面しない形での相談だと、弁護士の助言の意味をきちんと理解なさっているか、判断できず、誤解を生みやすいからです。そのため、電話やメールなどの相談は一切受け付けておりません。 障害や入院等でご本人が事務所へお越し頂けない場合は、ご家族等が代わりにお越し頂いて相談することはできます。

「パワハラ」は法律上の概念ではありませんが、一般的には、雇用主や上司などが組織の立場を利用して職場で行なういじめや嫌がらせのことをいいます。 平成２４年１月に厚生労働省のワーキンググループが、「パワハラ」を、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性（※）を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為と定義づけました。 ※ 上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間などの様々な優位性を背景に行われるものも含まれる。

パワハラによって精神的ショックを受けたとして不法行為に基づく慰謝料請求ができます。また、パワハラが配置転換や降格処分を伴う場合には、それらの措置の無効を主張することが考えられます。

業務とは関係のないいじめ（容姿や性格などに対する悪口、その他の嫌がらせ）、仕事上での行き過ぎた指導、仕事の評価に関する侮辱的な言動、配置転換や降格処分が人事権乱用に当たる場合、過剰な退職勧奨などがあります。

程度の問題ですが、悪口や嫌がらせを１回や２回など一時的に受けたに過ぎない場合には、裁判でパワハラがあった（不法行為）とは認められにくいです。 配置転換の場合は業務上の必要性がないか、又は、不当な動機に基づくときには、違法性が肯定されます。 降格処分については、賃金低下を伴う場合には降格させる客観的合理性がなければ、裁判では無効と判断されやすいです。

短期間に多数回に渡って退職を勧める面談を実施し、職場内にとどまらず家族に対しても退職することの説得を試みたり、あるいは、担当業務をはずし、ほとんど仕事がない状況に追い込むなど、常識的に見て退職を強要したといえる場合には過剰な退職勧奨として、不法行為を構成します。

悪口、嫌がらせ、退職勧奨等が継続していて、精神的負担の程度が社会常識に照らして許容限度を超えているかどうか、という点が重要だと思われます。配置転換や降格処分については、それにより受ける不利益の程度と処分の目的の不当性が重要となってきます。

具体的事案を伺わなければ、弁護士としても何も判断できないので、相談のご予約をして頂いて結構です。 早めのご相談で、より有効な解決策をアドバイスできることもあります。

パワハラがあったと会社または裁判所に認定してもらうために必要な証拠を確保しましょう。 ほとんどのパワハラの訴えは証拠がなくて苦労することが多いです。

典型的な証拠は、パワハラを受けたご本人が作成する日記やメモです。

何もないよりは、証拠としての価値はあります。 また、パワハラを受けてからすぐにメモ等を作成し、パワハラの具体的態様、日時、場所、パワハラを受けた経緯等、詳細に記録すれば、証拠価値は高くなります。

例えば、パワハラを目撃した同僚の方の陳述書、パワハラを受けたことを同僚や社内の担当部署にメールで相談した場合にはその履歴、パワハラを受けたことで精神的ショックを受けて心療内科等で診察を受けた場合にはその診断書が証拠となり得ます。 また、パワハラに当たる言動が事前に予測できる場合には録音するという方法もあります（録音内容を不必要に外部に公表すると会社に対する不法行為を構成するおそれもあるので録音内容の保管は厳重にしましょう）。

会社内に相談窓口があれば、そこで対応してもらうのが基本的な方法です。 パワハラ専門の相談窓口がなくても、セクハラ相談窓口やコンプライアンス担当窓口などに相談することが考えられます。

当事務所までご相談ください。 セクハラの事例では、被害を受けた市役所職員からの相談に市が対応しなかったことを理由に市の不法行為責任を認めた裁判所の判決例があります。パワハラの場合は、セクハラと違って相談窓口を設置すべき厚生労働省の指針はありませんが、客観的資料からパワハラの事実が認定できる蓋然性が高いのに、会社が対応策を講じなければ、会社の法的責任が肯定される余地があります。

各都道府県に設置されている労働局によるあっせんという方法があります。 概ね１ヶ月程度で終了し、訴状での印紙代のような費用もかかりません。もっとも、会社側が拒否したらこの手続きは利用できません。